突然のパートナーの転勤。キャリアか家族か？ではない令和の働き方【後編】｜Forbes JAPAN

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キャリアを一つ一つ積み上げる

竹崎：倉石さんは現在、アメリカのアマゾン本社で働かれていますよね。どのポジションであろうと、アマゾン本社で働くことは多くの日本人にとってチャレンジングなことだと思うんです。入社に至るまでのプロセスを振り返ったときに、キーポイントとなるのはどういう点だったのか教えてください。

辻：私も気になります。子供の成長に合わせて仕事をステップアップさせるのはみんながやりたいことだけど、難しいことだと思うんです。

倉石：アマゾンに入る前よりもアマゾンに入ってからの方がチャレンジの日々ですが。。。ただ、海外でキャリアを構築するうえで、「仕事を選ばない」ということは常に心がけていました。新しいところでゼロからスタートするのだから、職種や役職にこだわらずに、とにかく目の前のチャンスを掴んで、ひとつひとつの仕事に誠心誠意取り組む。そうしているうちに、自然とお声がかかって次の道が開けてきたように思います。

もちろん、焦ることは日々ありました。もともと仕事が好きなのに、アメリカでは一日中子供の世話をして、旦那のご飯を作るばかりのような毎日で。でも、焦れば焦るほど子供にも悪影響なんですよね。だから、とにかく目の前のことに集中していました。アドバイスとしては、要求を上げすぎず、焦らないことが大切だと思います。

竹崎：倉石さんはアマゾンで働きたいというゴールをたてて、そこから逆算してネットワーキングなどをされていたのでしょうか。もしくはキャリアのプランド・ハップンスタンス（予期せぬ出来事、偶発性も含めてキャリアを構築していくこと）みたいな感じで、日々やりたいことをやっていたら、ふとした時にご縁があったのか。その経緯をお聞きしても良いですか。

倉石：どちらかというと後者です。LinkedInにキャリアを載せていたら派遣会社からコンタクトがあり、アマゾンで日本語が必要なポジションがあると紹介されました。

竹崎：入社後のキャリアステップについても教えていただけますか。

倉石：最初は契約社員として入社しました。同じように入社した人が何人かいたのですが、徐々に減っていって、緊張感ある毎日でしたね。とにかく、与えられた仕事は120％で取り組もうと必死でした。

入社から6ヶ月くらいで正社員になり、最初はアソシエイトというポジションで働いていましたが、たまたま上司が別の部署に移ることになったので、代わりにその仕事を任されるようになり、アソシエイトアドバイザーというポジションになりました。これも計画していたというよりは、偶発的にやってきたチャンスに乗っかったという感じです。

辻：何事にも手を抜かず誠心誠意取り組むというのは、非常に心に響きました。30代後半になり、私の中でそういう気持ちが失われているような気がしているので。

竹崎：私も20代の貯金を使って、惰性で生きている気がするので胸が痛いです。

倉石：やっぱり手を抜くと分かるというか、見えると思うんですね。もちろん、ずっと100％の力で走ることはできないけれど、ここぞというポイントってあると思います。すぐではなくても、どこかで自分に返ってくるような気がするんです。

人事、職場とどう調整するか

　
竹崎：次に「職場との調整」について伺いたいと思います。まず辻さんに聞きたいのですが、留学帰国後からインドネシアに赴任されるまでに、職場とどう調整していったのでしょうか？
　
辻：2014年に留学を終えてから、私は環境省に戻り、妻はインドネシアの財務省に戻りました。互いに政府派遣の国費留学だったので、それぞれの国に一度戻る必要がありました。3年以内に同居しようと約束していたので、まずはそれぞれが組織に属しながら互いの国へ出向・赴任するチャンスを探しました。
　
竹崎：具体的にどのような選択肢を検討されましたか。
　
辻：私が環境省にとどまったままインドネシアに赴任する「プランA」は、調べてみると、いろいろな可能性があったんです。例えば、大使館や政府関係機関での勤務、ジャカルタにある様々な研究機関や国際機関への赴任もあり得ます。また、休職扱いで給料は出ませんが、ボランティア休暇を使うことで2年から3年は海外で活動できることも分かりました。それらを一つ一つ調べたり、場合によっては制度を人事に調べてもらったりして、実現可能性を探りました。
　
妻が日本に来る「プランB」は、早々に、妻が所属先の人事と一緒にオプションを検討することは難しそうだと判明しました。インドネシアは若年労働人口が多いため「買い手市場」で、財務省の職員数も多いために、人事に希望を申し入れることすらハードルが高いというありさまでした。
　
竹崎：最終的に現職のポジションを得た経緯についても教えてください。
　
辻：最終的には、JICAの環境政策アドバイザーとしてインドネシアに派遣されました。環境省は実は代々職員を派遣していたのですが、これまでは全員が技術系で、文系である私は対象外だったんです。また、前任者の入省年次は私より10ほど上だったため、ハードルが高いなかで実現した赴任でした。

竹崎：職種や年次が合わないポストへの赴任を勝ち取るには、どういう形で調整を実現していったのでしょうか？

辻：人事が親身になって様々なオプションを一緒に検討してくれたことに加え、直属の上司にも恵まれました。上司に相談したところ、人事とのやり取りを含めて組織内での調整に協力してくれて、遠距離生活が始まって1年半くらいでインドネシア赴任の希望の光が見え始めました。

竹崎：人事や上司が協力してくれるというのは大きいですね。人事を味方につけるためのポイントはあるのでしょうか。

辻：人事には、今の妻と結婚しようと決めた時からずっと相談していました。特に留学から帰ってきて最初の1年半くらいは、月に1度のペースで面談をしてもらっていたと思います。そこまで人事に時間を使ってもらった人は私くらいだと思います（笑）。

環境省の場合、比較的新しい組織なので、話し合いの中で解決策を見出そうとする土壌はもともとありました。幸いにも当時の人事は本当に親身に、考え方や対応策を整理してくれました。組織としての意向もある中で、私の難しい要望とどうにか擦り合わせようとする強い意思を感じました。

竹崎：私が霞が関にいたとき、所属先の省庁との調整がうまくいかず、希望していたキャリアパスが叶わなかったことを思い出しました。

辻：個人的な意見ですが、人事に対しては、抱え込まずに要望を言った方が良いと思っています。こちらの考えや意図を理解してもらえれば、要望が実現しなかったとしても、何かアクションをお願いしやすくなることもあるので。もちろん、人事からは組織にどういう貢献ができるのかを聞かれるので、そうしてキャッチボールする中で解決策が見えてくることもあると思います。

主体的にキャリアを構築する

竹崎：キャリアの構築で、日本とアメリカの違いを感じることはありますか。

瀬尾：まず、アメリカは日本に比べて人材の流動性がはるかに高いですね。なので、いい意味で、会社にコミットし続けなければいけないというプレッシャーはありません。それは、新卒で入社した外資系の日本法人でも同じでした。私は私費で海外留学をしていますが、そこで軽やかな意思決定ができたのは、選択肢に縛りがない外資系の風土が大きく影響していると思います。

竹崎：選択肢が狭まらないというのは、ポジティブな要素ですね。

瀬尾：それから、アメリカでは家庭の理由というカードはすごく強くて、転職する理由を聞かれたときに「家族の都合で」というと、2秒で話が終わるくらいスムーズに納得してもらえます。みんな理解してくれるし、誰もネガティブに受け止めません。

倉石：休みをとるのも長期休暇を取るのも、家庭はすごく尊重してくれますよね。

瀬尾：主体的に動きやすいところは良い面なのですが、一方、待っていても自動的に次のポジションが与えられないという緊張感はあります。次に何がしたいのか、そのためにはどのような努力をしなければいけないのかを考えなければいけません。これは、伝統的な日本組織とは違う点だと思います。

倉石：アメリカに来てからは、常に社内でポジションを探していかなければいけませんし、上司から毎回「君のキャリアプランは何？」と聞かれます。常に自分をブラッシュアップしないといけないというのは、それはそれですごく大変です。

竹崎：私も倉石さんと同じアマゾンという組織で働いていますが、入ってびっくりしたのは、上司が部下のキャリア育成にすごく時間をとるんです。しかも、キャリアチェンジにすごくサポーティブで。

例えば、私がアマゾンジャパンからアマゾンシアトルに転籍したいと話した時に、マネージャーはそれをサポートしなければいけないというルールがあります。抜けたら困るから止める、ということは一切ありません。個々人のキャリアプランを実現して成長を促していくためにマネージャーとして何ができるのか、という話を当たり前にしますね。しかも、業務の一環として業務時間内に行います。

辻：私の経験からすると、別の世界の話を聞いているような気がします。会社がそこまで個人のキャリアを応援するメリットって何なんでしょうか。もちろん、個人がレベルアップすれば会社にとっても良いことだと思いますが、組織外に出ていく可能性を含めてまでサポートする必要があるのかなと。

倉石：日本的な考え方ですが、組織にスキルとか知識とかが蓄積されないから大丈夫かなと思うことが私もあります。

竹崎：私の肌感覚になりますが、本人の意思は拒めないし、人材は循環するものだという考えが前提にあるような気がします。そこを無理やり押し込めて残したとしても、モチベーションは下がってしまうので。人がいなくなるのを前提に、そのなかでノウハウや経験が蓄積されて成長を続ける組織をいかにしてつくるか、に目を向けていると思います。

もちろん、副次的に、人材を育成する会社というイメージが定着したり、外に出た人があとで間接的に貢献してくれたりするだろうという打算もあると思うんですけど、1番の根っこは、人が動くことは止められない、だったらちゃんとサポートしてあげようよ、と。アマゾンではそういう風土を強く感じますね。

瀬尾：アメリカでは組織から出ていく人も多いですし、会社で大きなレイオフがあってみんながいろんな組織に散らばることも多々あります。長期的に見ると、過去の関係性が転職のときに効いてくることもあるので、個人個人の人間関係がキャリア構築に役に立つという背景があり、上司が部下のキャリアをサポートしたり、互いにサポートしあったりというのは日本よりも一般的に行われているように思います。

倉石：人が動くことによって組織が活性化していくというのは、アマゾンで働いていて感じます。 人が停滞していると組織は活性化しませんからね。

100％自分の思い通りになるということはあり得ない

竹崎：最後に、これまでの経験を振り返って、気付きがあれば教えていただけますか。

辻：やはり、人生もキャリアも自分で作っていくんだという気概がすごく大事です。私自身、国際協力やインドネシアという文脈で、環境省の中でのオンリーワンを目指して、自分でキャリアを作るという気持でいます。ただ、人事との調整を経て学んだこととして、組織人である以上、100％自分の思い通りになることはあり得ない。だからこそ、職場との対話がとても大切で、対話を通じて自分なりの道が見えてくると思います。組織人として、この姿勢は常に持っていたいです。

瀬尾：それぞれ置かれた状況は違うので、全員に当てはまることはないと思いますが、私たちのストーリーが、こんな道や考え方もあるんだという材料になれば嬉しいですね。新たな選択肢や考えがあることを知るだけでも、アイディアが生まれることもあるので。

倉石：リクルートの創業者である江副さんの言葉に「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」という言葉があるのですが、自分を鼓舞するためにも相手を励ますためにも、折に触れてつかっています。どうしても人は変化を恐れてしまいますよね。今のままが良い。でも機会を自ら創り出し、その機会によって自らを変えよと。マイナスの変化の時も、プラスの変化の時もあるかもしれませんが、自分で能動的に動いた結果なので、受け止めて進んでいけると思います。

あと、もし子育てや家事をしながら仕事も頑張っている方がいたら、「家庭内バケーション」の取得をお勧めします。我が家はどうしても私の方に家事の負担がくるので、2年前から、毎年8月に1週間、一切家事をしない「家庭内バケーション」という期間を作りました。その間、私は好きなことをして過ごします。子育て、仕事、家事と全てを100％パーフェクトにすることはできません。そのときにできる限りのことをやったなら、自分を褒めて良いと思います。

竹崎：江副さんの「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」という言葉は、まさに、倉石さんが体現されている、自分の人生を計画ありきで進めるのではなく、目の前のことをしっかりやりながらも、環境の変化や偶然も含めて楽しみ、自然体で流れを捉えていく姿勢に通じていますね。お三方の多様性や違ったキャリアの描き方それぞれが参考になります。ありがとうございました。

倉石彩乃◎旦那様の勤務地である米国シアトルにて、日本語補習校教師、人材派遣会社での勤務を経て、Amazon本社勤務（Quality Auditor）。早稲田大学卒業（心理学専攻）

辻景太郎◎環境省職員。奥様がインドネシア政府職員であることから、職場との調整を経てインドネシア赴任を実現、現在赴任4年目。UCLA修了（公共政策）

瀬尾亜由◎製薬業界に従事。米国滞在9年目。ファイザー日本法人、第一三共（アメリカ・ニュージャージー州）を経て、研究者である旦那様のカリフォルニア州での就業に伴い、Astex Pharmaceuticalsへ転職し、カリフォルニア州へ転居。ジョンズホプキンス大学修了（経営学・公共衛生学）

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